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希望被賞識，先懂得「表現」的技術

貴人就在身邊，改變未來的工作形態，從你開始

普通人只了解自己的優缺點，聰明人能看穿主管的長短處

表現自我優點、避開主管地雷

把每個絆腳石，變成出人頭地的墊腳石。

◎上班族想抱怨：主管都不懂我！──

「只會說『交給你了』，根本放我自生自滅吧？」「只會看績效，從來不肯定我的努力。」

「只會挑毛病，從來沒讚美過我。」

◎主管想嘆氣：搞不懂年輕人在想什麼！──

「說什麼都只會點頭說好，搞不清楚他究竟有沒有聽到我說的話？」

「稍微嚴厲一點就退縮，悶聲不吭。」「本位主義強烈，缺乏團隊精神。」

■讓主管挺你、前輩罩你的職場處世術

【1】先了解自己的「職場性格」，才知道需要什麼協助

從執行工作前、後會採取的準備、計劃和行動，分析自己是屬於哪一種類型的工作個性。

（1）計劃者：著手訂定計劃後，能夠自動自發、付諸行動的人。

（2）執行者：先做再說，執行過程中會自動積極前進的人。

（3）觀察者：直接行動，在行動的過程中會同時和身邊的人討論、集思廣益。

（4）領導者：審慎思考後才付諸行動，執行計劃時，會帶領周圍的人一起執行。

【2】沒人喜歡幫「伸手牌」，請主管幫忙前，先確定你已經先嘗試過了

在請主管協助你時，除了有禮貌的說「請問現在有空嗎？」是基本的，你的提問不是要對方「直接給答案」，而是「提供更好的建議」。對於日理萬機的主管來說，若你的態度是「已經自己嘗試去做了，但不太確定這樣好不好」，自然會願意提供你更好的建議。

【3】主動協助主管不擅長的事，並讓他的盡情發揮長處

每位主管都有擅長和不擅長的事，或許他們工作態度認真，效率高，但卻對目前的網路行銷手段不熟悉，熟知各種網路社交平臺的你，就可以好好地提供意見。相對的，請主管協助你「他所擅長的事」，若是主管善於溝通與統整全局，你的工作就是好好的執行主管的計劃。

※加分題：除此之外，你也可以請主管讓你挑戰「你不擅長的事」，能力好的主管特別希望看到部屬勇於嘗試。

■這四種類型的主管，你該如何相處？

【1】沒時間與部屬互動的超級大忙人。→主動出擊，回報進度，別等主管來問。

眼前的工作已經讓他們感到疲於奔命，有心想和部屬互動卻力不從心，常讓部屬誤以為主管態度冷淡。這時候，最好的應對就是主動出擊，報告你的工作進度、提出疑問等等，別乾等主管對你噓寒問暖。

【2】對指導部屬缺乏自信，害怕講錯、做錯。→請主管協助確認工作程序和計劃上的大方向。

主管對於流程、順序和具體計畫的能力十足，卻擔心自己在工作技巧上給錯建議，反而會影響自己的威信。這時你應該就工作程序是否適當、目標設定是否明確等大方向詢問主管的意見即可。

【3】無法信任他人，獨攬工作。→表現希望能向主管學習更多的態度，主動分擔業務。

這種主管擔心部屬出錯，導致工作沒有進展，對工作確實有很高的熱情，卻忽略了培育部屬也是主管的責任。先從小地方開始，主動表現出「我想嘗試這項工作，為主管分擔業務」的態度，能力好的主管，一定不會拒絕主動挑戰的人。

【4】放任部屬自行摸索，漠不關心。→適度表現自己的不安，喚起主管帶人的責任心。

這類型的主管篤信部屬需要空間的帶人論，但卻沒有顧慮到部屬缺乏自信又不安的心態，認為部屬已經有能力承擔，就絲毫不加干涉。這時你要適時地表現出對於工作程序或方法的不安，明示或暗示希望有主管的指導。

■比起工作能力，你更需要處世能力

「主管不瞭解我」是上班族離職的前三大原因，在其中，有多少人還沒有嚐試和主管溝通，就決定放棄改善職場中的人際關係呢？每位主管的工作經歷都不同，和你的想法、做事準則也不同。除了自己的工作技巧外，想在未來脫穎而出，你還需要成熟的職場處世技巧。

現在有許多工作需要分工，在無法獨自完成工作時，你該如何和不喜歡或無法溝通的人相處，該如何理性地找出他們的優點、正視自己的缺點，這正是比任何工作技巧還重要的職場生存要點，也是讓你跳脫情緒化的抱怨主管、前輩和同事，成為一個專業職人的起點。

本書特色

?從不同時代背景分析各種類型與世代的主管，把焦點放在如何善用主管們的長處。

?特別收錄四大職場性格，了解自己工作的方法，幫助職場處世知己知彼。

挺你推薦

(1111人力銀行副總經理)李大華、(知名職場部落客)萬惡的人力資源主管

作者介紹
高橋克德

J.Feel股份公司董事長，東京理科大學研究所創新研究科教授。生於一九六六年，為一橋大學研究所碩士、並修完慶應義塾大學研究所博士學分。曾在野村綜合研究所、Watson Wyatt任職，二○○七年成立組織變革的顧問公司，服務客戶包括旗下擁有南方之星、福山雅治等人的演藝事業公司「AMUSE」等，成為「J.Feel」的創始成員，二○一○年任職董事長，以「情緒」、「聯結」等主題，持續致力於組織變革。

主要出版著作包括《討厭的職場》（講談社／合著）、《不被擊潰的生存方式》（Bestsellers）、《明天開始不再為部屬煩躁指南》（Subarusya）、《人與人「聯結」的管理》（中經出版）、《辛酸史愈多的職場愈好》（Media Factory）等。
譯者介紹

卓惠娟

任職出版相關工作十餘年，於不惑之年重啟人生，旅居日本三年返台後，逐步實踐二十歲時曾立下的夢想，專職翻譯工作。譯有《遺體》、《三星內幕》、《佛陀教你不生氣》、《淡定生活手帖》、《未來記憶成功術》、《體貼性愛祕技》、《蘇格拉底辯證交涉術》、《相信靈魂轉生，改變人生》、《改變人生的超速習法》等。

部落格：譯網情深blog.roodo.com/lovetomo

?

【前言】為了主管而辭職，真的好嗎？

第一章為什麼我的主管不瞭解我？

?部屬想對主管說的五大心聲

〈一〉?? ?主管不帶人，讓我自生自滅

〈二〉?? ?不想接的工作，不敢拒絕

〈三〉?? ?不管怎麼做，都達不到標準

〈四〉主管對部屬漠不關心，撇清責任

〈五〉做好了是應該，做不好就被罵

?對主管的不滿，轉為對環境的不安

〈一〉感到被孤立，失去工作的動力

〈二〉缺乏工作的成就感和認同感

〈三〉工作上一無所獲，對未來感到不安

?為什麼會出現「三年離職潮」？

等到看見辭呈，才大吃一驚的主管們

認為「煩惱工作」，是「能力不夠」

有時候，只是少了一句鼓勵

?為什麼上班變成一件苦差事？

主管和前輩很冷淡？其實他們忙到沒空說話

被動等待主管來溝通，是最差勁的做法

得過且過的心態，很容易變成習慣

再怎麼有能力的人，也需要團隊合作

第二章徹底解析！主管難相處的原因

?你的主管是哪一種類型？

【類型一】沒時間與部屬互動的超級大忙人

【類型二】對指導不屬缺乏自信，害怕講錯、做錯

【類型三】無法信任他人，獨攬工作

【類型四】放任部屬自行摸索，漠不關心

信任，是職場人際關係的基礎

?又要管理、又要績效，主管好難當

主管也是人，無法做到一百分

現在的公司，缺乏中階主管的角色

派遣員工增加，薪水不再隨年資成長

員工的同質性降低，管理起來更難

?從不同的「時代背景」瞭解主管

你的主管，也曾當過別人的部屬

經歷安定成長的資深主管，缺乏領導的自信

白手起家的高階經理人，對改變躊躇不前

泡沫時代中培育出的中堅主管，樂於接受挑戰

職場環境大轉變，中堅主管適應不良

就業冰河期的主管，力求自律自立

實戰能力高，但卻不懂團隊合作

任何主管都有強項，找到它！

第三章希望被賞識，你要懂得表現的技術

?主管眼中的你，是個什麼樣的人？

缺少溝通，職場代溝愈來愈深

〈一〉被動、消極，不懂舉一反三

〈二〉工作效率高，但只想趕快做完了事

〈三〉本位主義至上，忽略團隊成員

〈四〉缺乏自省能力和虛心學習的心態

〈五〉挫折容忍力低，無法嚴以律己

?貧富差和激烈競爭環境下的「草莓族」

公司企業開始注重員工的異質性

貧富懸殊，出現「努力不會有回報」的思維

已讀未回，讓你感到不安嗎？

現在的年輕人缺乏競爭力，是太好命了嗎？

?年輕就是本錢，請展現優勢

大方展現你的三大獨特優勢

〈一

?

◎為什麼我的主管不瞭解我？

?為什麼上班變成一件苦差事？

決心辭職以前，希望你先想想看：為什麼主管及周遭的同事變得對彼此漠不關心？

主管及前輩或許確實忙於本身的工作，無暇分心其他，但是，起因是一九九○年初泡沫經濟崩壞以後發生的組織經營變化。

?主管和前輩很冷淡？其實他們忙到沒空說話

過去的日本企業，習於公司的利潤成長直線上升，雖然每年錄取大量的新人，營業額的成長絕對遠超出雇用新人的成本。同時，由於公司採終身雇用制，只要和一般人同樣地付出努力，幾乎所有人都能依照年資晉升為管理職。就算公司當中有些人怠惰，公司本身仍然有成長，薪資也是全體得到調整，在這樣的體制下，不會產生極大的不滿。

然而，日本企業這樣的運作方式，隨著泡沫經濟破滅，不得不重新調整。長期業績低迷，公司面臨裁員、企業重整，為了精簡人力，加速並擴大裁減冗員，因此，每個人的工作任務及責任就必須更加明確。明確訂定個人的工作目標，每個人都必須各憑本事提升工作績效。

這樣的背景因素下，除了管理許多部屬，主管還得完成自己份內工作、甚至比部屬負擔更大業績額度，不僅是主管，所有員工都將自己的績效擺第一。績效主義滲透，每個人都只能在自身的工作上全力以赴。

最後演變成主管和前輩都只為本身的工作、績效疲於奔命，新人的雇用人數也大幅刪減，即使新人進入公司，也沒有人有多餘的精神及時間去栽培，即使明知不合理，還是期待新人能立刻產生戰力。

缺少下班後的聚會，也極少有溝通時間，不瞭解彼此的感受，在這樣的情況下，形成一個沒有情感交流，同事間無法互相理解的職場，在互動上稍有些不注意，就會無意中踩到對方的地雷；有什麼事情想拜託對方，只得到一句「我很忙」的回絕；談話漸漸變得公事公辦，電子郵件的回答也很簡短，這種的回應方式，讓人感到「真是冷淡」、「好自私」。

然而，其實很有可能只是對方因為太忙，以致心情焦躁，由於不瞭解這點，所以只要稍微互動不佳，彼此就逐漸疏遠，使得同事間的關係愈來愈冷淡，形成惡性循環。我把這樣的工作環境稱為「不愉快的職場」。當這樣的職場增加，主管和部屬間的關係也會更加疏遠。

現在有許多年輕的員工，沒有得到主管或其他同事的關心與協助，被逼進一個只能靠自己的職場環境中。

?被動等待主管來溝通，是最差勁的做法

的確，無法善盡職責的主管愈來愈多，也有主管們認為，應當與部屬保持距離。不過，我希望身為部屬的你，不要因此認為「既然如此，不要和主管走太近比較好，我不信任主管」，放棄與主管建立良好的關係。

就我目前所看到的主管，光是處理自己的工作就已經筋疲力盡，他也自身難保。他們缺乏栽培部屬的教育及經驗，在短暫的時間內該如何和每個不同價值觀、工作方式不同的部屬溝通？確實令他們很煩惱。很多主管雖然煩惱，卻總是抓不住時機，不知道如何與部屬對話，也不知道該如何建立良好的關係。

「這點我雖然也明白，但既然彼此都為同樣的事情煩惱，難道不是應該先由主管採取行動去改變現狀嗎？」

我也贊同這個想法，不過，一味地被動等待主管改變，也有可能永遠等不到狀況好轉。在心裡和主管劃清界線很容易，不過現實中卻不是這麼簡單，主管會對部屬造成很大的影響。

你可以先客觀地觀察主管，他是否真的不在乎部屬？他是不是一個本位主義者、認為給旁人施加壓力是理所當然？

如果觀察以後，主管的確是惡意壓榨你或其他同事的人，不妨和你信賴的同事或人事部門商量，不...